ARBEITSRECHT
Tradition. Kompetenz. Vertrauen.
Rechtsberatung in Mosbach
über Generationen seit 1976.
Profitieren Sie von unserer Erfahrung im Arbeitsrecht. — wir stehen an Ihrer Seite und setzen uns für Sie ein.
Sie sind Arbeitnehmer und befinden sich im Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber?
Sichern Sie Ihre Rechte im beruflichen Alltag – wir unterstützen Sie mit qualifizierter anwaltlicher Beratung in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Ob Kündigung, Abmahnung, Fragen zu Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Abfindung – wir setzen Ihre Interessen engagiert und kompetent durch.
Dank unserer langjährigen Erfahrung prüfen wir Ihren Sachverhalt sorgfältig, entwickeln eine individuelle Strategie und vertreten Sie außergerichtlich oder vor Gericht. So finden wir gemeinsam sichere Lösungen für Ihre arbeitsrechtlichen Herausforderungen. Arbeitnehmerrechte sind gesetzlich geregelt – wir klären Ihre Rechtsposition verständlich und sorgen dafür, dass Ihre Ansprüche wirksam durchgesetzt werden.
Wir bieten Arbeitnehmern
Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Konflikten, ungerechtfertigten Kündigungen, Abmahnungen, Mobbing sowie Gleichstellungs- und Diskriminierungsfragen
Rechtssichere Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen, Versetzungen und tariflicher Eingruppierung sowie Durchsetzung von Lohnansprüchen und Lohnfortzahlung
Entwicklung zielorientierter Strategien zur Vermeidung kostspieliger Gerichtsprozesse und zur erfolgreichen außergerichtlichen oder gerichtlichen Durchsetzung Ihrer Rechte
Begleitung bei Wiedereingliederung nach Krankheit oder Unfall sowie Unterstützung bei Abfindungsverhandlungen und Kündigungsschutzverfahren
Sie sind Arbeitgeber und haben Konflikte mit Mitarbeitern oder planen eine Umstrukturierung?
Im Arbeitsleben können Spannungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern rasch eskalieren. Eine sachliche, rechtlich fundierte Beratung ist unerlässlich, um Ihre Unternehmensinteressen zu wahren.
Wir haben zahlreiche Mandanten erfolgreich unterstützt und verfügen über umfassende Erfahrung im Umgang mit komplexen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Unser Fachwissen setzen wir gezielt und strategisch für Sie ein.
Wir bieten Arbeitgebern
Rechtssichere Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen (Befristungen, Arbeitszeit, Vergütung, Vertragsdurchsetzung, Vermeidung rechtlicher Risiken)
Konfliktmanagement und Personalthemen: Mediation, Umgang mit Pflichtverletzungen und Fehlverhalten, Beratung bei Urlaub- und Krankheitsfragen, rechtssichere Abmahnungen und Kündigungen
Prozessvertretung und Verhandlungsstrategien: außergerichtliche Lösungen mit Fokus auf Kostenvermeidung sowie gerichtliche Vertretung und faire, rechtssichere Abfindungsverhandlungen
Begleitung bei Unternehmensveränderungen: Unterstützung bei Umstrukturierungen, Fusionen, Übernahmen und Betriebsübergängen mit maßgeschneiderten, rechtskonformen Lösungen
Stärken wir gemeinsam Ihre Position: Vereinbaren Sie einen Termin, um Ihre Handlungsmöglichkeiten zu besprechen.
Wir begleiten Sie kompetent, strukturiert und mit Verständnis – und entwickeln Lösungen, die Sie sicher zu Ihrem Ziel führen.
1. Kündigung
Sofern im Arbeitsvertrag keine abweichenden Regelungen vereinbart sind, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Diese richten sich nach der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses im Unternehmen:
ab 2 Jahren → Kündigung mit einem Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren → zwei Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren → drei Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren → vier Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren → fünf Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren → sechs Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren → sieben Monate zum Monatsende
In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit zwei Wochen Frist gekündigt werden. Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende; ihre Frist darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Eine fristlose Kündigung ist nur bei wichtigem Grund möglich. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie schriftlich zugeht. Besonderer Schutz gilt u. a. für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist anwaltliche Begleitung ratsam, um Sozialauswahl und Umsetzung rechtssicher zu gestalten.
Arbeitnehmer:
Eine Kündigung kommt oft überraschend und ist emotional belastend. Gerade dann ist rechtliche Unterstützung wichtig, denn viele Kündigungen sind rechtlich angreifbar. Wir prüfen Ihren Fall, beraten zur Kündigungsschutzklage und vertreten Sie bei Bedarf gegenüber dem Arbeitgeber und vor Gericht.
Je nach Situation können Abfindungsansprüche bestehen – wir bewerten Ihre Chancen und übernehmen die Verhandlungen. Auch bei Aufhebungsverträgen achten wir auf eine rechtssichere Gestaltung ohne Nachteile. Bis zum Ende der Kündigungsfrist müssen Sie Ihre Arbeitsleistung anbieten, sofern Sie nicht freigestellt sind.
Arbeitgeber:
Wir beraten Sie bei der Erstellung rechtssicherer Kündigungsschreiben und klären, welche Kündigungsart – ordentliche, außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag – in Ihrer Situation sinnvoll ist. Zudem prüfen wir die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und die daraus resultierenden Folgen. Ziel ist es, rechtliche Risiken zu minimieren und Streitigkeiten zu vermeiden; falls ein Gerichtsverfahren nötig wird, vertreten wir Sie zuverlässig.
Bei Umstrukturierungen unterstützen wir Sie bei der Sozialauswahl und der Entwicklung tragfähiger Lösungen. In geeigneten Fällen beraten wir zur angemessenen Abfindung und deren Gestaltung. Ist der Betriebsrat zu beteiligen, begleiten wir Sie rechtssicher durch das Verfahren und übernehmen die Kommunikation.
FAQs - Kündigung
Hier erhalten Sie Antworten auf die häugsten Fragen zum Thema Kündigung
Wie verhalte ich mich, wenn ich eine ordentliche oder fristlose Kündigung erhalte?
Nach Erhalt einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung sollten Sie nichts unterschreiben, das Zugangsdatum dokumentieren und das Schreiben aufbewahren. Die Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen gerichtlich angegriffen werden; nach Ablauf der Frist gilt sie in der Regel als wirksam.
Wenn Sie nicht freigestellt sind, bieten Sie Ihre Arbeitsleistung weiter an und melden Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend. Lassen Sie die Kündigung möglichst schnell rechtlich prüfen, da formale Fehler oder besonderer Kündigungsschutz Ihre Erfolgsaussichten verbessern können.
Wann wird eine Kündigung wirksam?
Eine Kündigung wird wirksam, sobald sie dem Empfänger zugeht – also dann, wenn sie so in seinen Machtbereich gelangt, dass er sie unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis nehmen kann (z. B. Einwurf in den Briefkasten während der üblichen Zustellzeit). Nicht das Ausstellungs- oder Versanddatum ist entscheidend, sondern der Zugang.
Wichtig:
Die Kündigung muss schriftlich im Original vorliegen (Unterschrift erforderlich; E-Mail, Fax, Scan sind unwirksam).
Die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Zugang zu laufen.
Wird der Zugang bestritten, muss der Arbeitgeber ihn nachweisen.
Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Vorteile
hat er?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt beenden – ohne Kündigung und mit individuell regelbaren Bedingungen.
Vorteile: flexible Termin- und Vertragsgestaltung, oft Möglichkeit einer Abfindung, Vermeidung eines Kündigungsschutzverfahrens sowie eine geordnete und konfliktarme Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Hinweis: Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und sollte daher vor der Unterschrift geprüft werden.
Was ist eine Abfindung bzw. ein Abfindungsvergleich?
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die meist im Rahmen von Verhandlungen – etwa nach einer Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag – vereinbart wird.
Ein gesetzlicher Anspruch besteht in der Regel nicht.
Ein Abfindungsvergleich ist eine (gerichtliche oder außergerichtliche) Vereinbarung, in der sich beide Seiten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Höhe der Abfindung einigen.
2. Arbeitslosengeld nach Kündigung
Sobald Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend melden. Die Meldung hat spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit zu erfolgen.
Liegt zwischen Kündigung beziehungsweise Abschluss eines Aufhebungsvertrags und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Beendigung arbeitsuchend melden. Nur so bleibt Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten.
3. Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage ist möglich, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind. Das bedeutet insbesondere:
- Der Betrieb beschäftigt zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 10,25 Arbeitnehmer, und
- Sie arbeiten bereits mindestens sechs Monate im Unternehmen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden – diese Frist ist zwingend einzuhalten. Im Verfahren prüft das Gericht, ob die vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgründe tatsächlich bestehen und ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Häufig werden im Rahmen der Verhandlung auch Abfindungsregelungen diskutiert.
FAQs - Kündigungsschutzklage
Hier erhalten Sie Antworten auf die häugsten Fragen zum Thema Kündigungsschutzklage
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, mit der ein Arbeitnehmer prüfen lässt, ob eine Kündigung rechtlich wirksam ist. Ziel ist in der Regel, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses festzustellen – häufig führt das Verfahren jedoch zu einem Vergleich oder einer Abfindung.
Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Verstreicht die Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Warum ist eine Kündigungsschutzklage wichtig?
Eine Kündigungsschutzklage ist wichtig, weil sie die einzige Möglichkeit ist, eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Ohne Klage gilt die Kündigung nach drei Wochen automatisch als wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war.
Durch die Klage können
Form- und Fristfehler oder Verstöße gegen den Kündigungsschutz aufgedeckt werden,
die Weiterbeschäftigung gesichert oder
bessere Verhandlungsergebnisse erzielt werden (z. B. Abfindung, Zeugnis, Beendigungsbedingungen).
Kurz gesagt: Sie schützt Ihre Rechte und verbessert Ihre rechtlichen und finanziellen Chancen nach einer Kündigung.
Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage?
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage hängen vom Streitwert ab, der sich in der Regel aus drei Bruttomonatsgehältern ergibt. Daraus berechnen sich die Gerichts- und Anwaltskosten nach gesetzlichen Gebührentabellen.
Wesentliche Punkte:
In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.
Gerichtskosten fallen oft nicht an, wenn der Rechtsstreit durch Vergleich endet.
Mit Rechtsschutzversicherung (Arbeitsrecht-Baustein) werden die Kosten meist übernommen.
Wer über geringe Mittel verfügt, kann Prozesskostenhilfe beantragen.
4. Abfindung und Sperrzeit
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, während eine Sperrzeit bedeutet, dass das Arbeitslosengeld für eine bestimmte Zeit ruht, wenn die Beendigung als selbst mitveranlasst gilt (z. B. durch Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung).
Arbeitnehmer:
Nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung prüfen wir, ob ein Anspruch auf Abfindung besteht. Wir formulieren eine entsprechende Forderung und vertreten Sie in den Verhandlungen.
Sollte Ihnen bereits ein Abfindungsangebot vorliegen, überprüfen wir dessen Rechtmäßigkeit und Angemessenheit. Falls die vorgeschlagene Summe nicht den gesetzlichen oder tatsächlichen Gegebenheiten entspricht, übernehmen wir die Verhandlungen – falls nötig auch vor Gericht.
Dabei achten wir auf die Einhaltung aller Fristen und darauf, dass Formulierungen und Inhalte juristisch Bestand haben. Selbstverständlich informieren wir Sie im Vorfeld über die realistisch erzielbare Abfindungshöhe und setzen uns mit Erfahrung und Verhandlungsgeschick für Sie ein.
Arbeitgeber:
Wir unterstützen Sie bei der Berechnung einer angemessenen Abfindung, die für beide Seiten tragfähig ist. Gesetzliche Vorgaben gibt es hierfür kaum – die letztendliche Höhe ergibt sich in der Regel aus der Verhandlungssituation. Mit unserer langjährigen Expertise sichern wir Ihr Unternehmen ab und vertreten Ihre Interessen kompetent.
Für die Abwicklung erstellen wir für Sie eine rechtssichere Abwicklungsvereinbarung oder einen Aufhebungsvertrag. Dabei achten wir insbesondere auf Klauseln zur Sperrzeit und beraten Sie umfassend zu den rechtlichen Auswirkungen.
Sollte es dennoch zu einem Streitfall kommen, vertreten wir Sie vor Gericht. Unser Ziel ist allerdings stets, durch fundierte Beratung eine außergerichtliche Lösung zu erreichen und unnötige Prozesse zu vermeiden.
FAQs - Abfindung und Sperrzeit
Hier erhalten Sie Antworten auf die häugsten Fragen zum Thema Abfindung und Sperrzeit
Wer hat Anspruch auf eine Abfindung?
Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht in der Regel nicht. Eine Abfindung entsteht meist durch Verhandlung – vor allem, wenn die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist.
Ein Anspruch kann sich jedoch in bestimmten Fällen ergeben, zum Beispiel:
bei betriebsbedingter Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG
- aus einem Sozialplan (z. B. bei Betriebsänderungen)
- aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
- durch einen gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren
- durch einen Aufhebungsvertrag, wenn eine Abfindung vereinbart wird
Kurz gesagt: Ein Anspruch besteht nur, wenn er vereinbart oder rechtlich geregelt ist – sonst hängt die Abfindung von der Verhandlungssituation ab.
Wann entsteht eine Sperrzeit?
Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entsteht in der Regel, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass Sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst (mit-)verursacht oder Ihre Mitwirkungspflichten verletzt haben. Typische Fälle sind:
- Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung ohne wichtigen Grund
- Verhaltensbedingte Kündigung (z. B. Pflichtverletzungen)
- Fehlende oder verspätete Arbeitslosmeldung
- Ablehnung zumutbarer Arbeit oder Nichtteilnahme an Maßnahmen
Die Sperrzeit beträgt meist 12 Wochen und kann das Arbeitslosengeld kürzen oder verschieben. Ein wichtiger Grund (z. B. unzumutbare Arbeitsbedingungen, gesundheitliche Gründe) kann die Sperrzeit vermeiden — dies sollte gut dokumentiert werden.
Welche Faktoren beeinflussen die Höhe der Abfindung?
Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache und hängt von mehreren Faktoren ab. Typisch sind insbesondere:
Kündigungsrisiko für den Arbeitgeber (Fehler bei Fristen, Sozialauswahl, besonderer Kündigungsschutz)
Betriebszugehörigkeit, Alter und Stellung im Unternehmen
Höhe des Gehalts und wirtschaftliche Situation des Betriebs
Chancen einer Kündigungsschutzklage und Prozessrisiko
Art der Beendigung (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, Aufhebungsvertrag)
Verhandlungsposition und Zielsetzung beider Seiten (z. B. schnelle Einigung, Imageschutz)
Oft dient als grobe Verhandlungsorientierung 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – die tatsächliche Abfindung kann jedoch höher oder niedriger ausfallen.
Gibt es steuerliche Vorteile bei Abfindungen?
Ja — in vielen Fällen können Abfindungen steuerlich begünstigt werden. Häufig kommt die sogenannte Fünftelregelung zur Anwendung. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, wodurch der Progressionseffekt gemildert und die Steuerlast oft reduziert wird.
Voraussetzungen u. a.:
die Zahlung erfolgt zusammengeballt in einem Jahr (keine Raten),
es handelt sich um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Ob die Begünstigung greift, prüft das Finanzamt im Einzelfall. In manchen Situationen kann auch eine zeitliche Gestaltung der Auszahlung steuerlich sinnvoll sein.
5. Abmahnung
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Dieses Instrument stellt eine deutliche Warnung dar und muss sehr ernst genommen werden.
Eine Abmahnung kann sowohl auf ein konkretes Fehlverhalten hinweisen als auch als Voraussetzung für eine spätere Kündigung dienen.
Abmahnungen kommen in der beruflichen Praxis häufig vor. Sie sollen den Arbeitnehmer dazu bewegen, vertragsgerechtes Verhalten zu zeigen oder – bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen – eine spätere Trennung vorzubereiten.
Für Arbeitnehmer ist eine Abmahnung jedoch oft belastend und führt zu Unsicherheit. In einer solchen Situation ist rechtlicher Beistand besonders wichtig, um richtige Schritte einzuleiten und übereilte Reaktionen zu vermeiden.
Selbstverständlich beraten wir auch Arbeitgeber bei der korrekten Erstellung einer Abmahnung. Wir sorgen dafür, dass Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und rechtssicher formuliert werden.
Arbeitnehmer:
Dank unserer langjährigen Spezialisierung im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Abmahnung sowohl inhaltlich als auch formal. Entdecken wir Fehler oder Unregelmäßigkeiten, besprechen wir Ihre rechtlichen Optionen und entwickeln eine auf Ihre Situation zugeschnittene Strategie.
Auf Wunsch übernehmen wir die gesamte Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber – sachlich, rechtlich fundiert und ohne emotionale Belastung für Sie. Falls keine Einigung möglich ist, vertreten wir Sie selbstverständlich vor Gericht.
Arbeitgeber:
Stellen Sie bei einem Mitarbeiter ein Fehlverhalten fest, prüfen wir zunächst, ob eine Abmahnung im konkreten Fall rechtlich zulässig und sinnvoll ist.
Wir erstellen eine Abmahnung, die alle Pflichtangaben enthält: die genaue Beschreibung des Vorfalls, Zeitpunkt und Ort des Fehlverhaltens sowie die eindeutige Aufforderung, dieses künftig zu unterlassen.
Typische Gründe für eine Abmahnung sind unter anderem:
- Alkohol am Arbeitsplatz
- Arbeitsverweigerung
- Diebstahl von Gegenständen oder Daten
- Verstöße gegen Geheimhaltungspflichten
- Arbeitszeitbetrug
Sollte der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern, beraten wir Sie zum weiteren Vorgehen – bis hin zur möglichen Kündigung.
Kommt es zu einem Streitfall, vertreten wir Ihr Unternehmen vor Gericht. Auch Datenschutzvorgaben bei Ablage und Aufbewahrung von Abmahnungen berücksichtigen wir selbstverständlich.
Existiert ein Betriebsrat, binden wir diesen rechtssicher ein und unterstützen Sie bei den notwendigen Schritten.
FAQs - Abmahnung
Hier erhalten Sie Antworten auf die häugsten Fragen zum Thema Abmahnung
Wie verhalte ich mich bei einer Abmahnung?
Bei einer Abmahnung sollten Sie besonnen und strukturiert vorgehen:
Ruhe bewahren und nichts vorschnell unterschreiben. Bestätigen Sie höchstens den Erhalt – nicht den Inhalt.
Abmahnung prüfen lassen. Kontrollieren bzw. lassen Sie prüfen, ob der Vorwurf konkret, zutreffend und verhältnismäßig ist.
Sachverhalt dokumentieren. Notieren Sie Ihre Sicht, sichern Sie Belege und mögliche Zeugen.
Geeignete Reaktion wählen:
- ggf. Gegendarstellung zur Personalakte
- Gespräch suchen
- oder rechtlich gegen die Abmahnung vorgehen, wenn sie unberechtigt ist.
Wichtig: Eine unangegriffene Abmahnung kann später als Grundlage für eine Kündigung dienen. Lassen Sie sie deshalb zeitnah rechtlich prüfen.
Wann kann eine Abmahnung unwirksam sein?
Eine Abmahnung kann unwirksam sein, wenn sie formale oder inhaltliche Fehler enthält. Typische Gr ünde sind:
- Unkonkreter oder unzutreffender Sachverhalt (Vorwurf nicht genau beschrieben, keine Zeit- oder Ortsangaben)
- Fehlende Verhältnismäßigkeit oder kein echtes Fehlverhalten
- Kein Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall
- Gleichzeitige Sanktion und Abmahnung (z. B. Abmahnung plus Vertragsstrafe)
- Verstoß gegen Mitbestimmungs- oder Gleichbehandlungsgrundsätze
- Veraltetes oder bereits geduldetes Verhalten
Ist eine Abmahnung fehlerhaft, kann sie aus der Personalakte entfernt oder rechtlich angegriffen werden. Lassen Sie sie im Zweifel prüfen.
Kann auch ein Arbeitnehmer eine Abmahnung aussprechen?
Ja — auch ein Arbeitnehmer kann eine Abmahnung aussprechen. Sie wird in der Praxis oft als „Rüge“ oder „Beschwerde“ bezeichnet, erfüllt aber denselben Zweck: den Arbeitgeber auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen und ihn zur künftigen Vertragstreue aufzufordern.
Typische Fälle:
- wiederholte Fehlberechnung des Gehalts
- Verstöße gegen Arbeitsschutz oder Arbeitszeitvorschriften
- Mobbing oder unzulässige Weisungen
- nicht gewährter Urlaub oder Freizeitausgleich, obwohl Anspruch besteht
Damit eine Arbeitnehmer-Abmahnung wirksam ist, sollte sie:
den Sachverhalt konkret beschreiben,
die Vertragsverletzung benennen,
Abhilfe verlangen und
arbeitsrechtliche Schritte androhen (z. B. Zurückbehaltungsrecht, Klage).
Empfehlung: Eine solche Abmahnung sollte sorgfältig formuliert und möglichst vorab rechtlich geprüft werden, um Nachteile zu vermeiden.
6. Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche, schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu einem festgelegten Zeitpunkt beendet und die Bedingungen der Beendigung individuell geregelt werden.
Arbeitnehmer:
Wenn Sie ein Aufhebungsvertrag betrifft, prüfen wir das Dokument sorgfältig auf Vollständigkeit, rechtliche Wirksamkeit und mögliche Nachteile. Wir begleiten Sie durch den gesamten Prozess – von der Analyse über die strategische Vorgehensweise bis zur Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber.
Unser Ziel ist es, für Sie eine faire Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis und eine rechtssichere Regelung aller Rahmenbedingungen zu erreichen.
Wir erklären Ihnen detailliert die Inhalte und Konsequenzen des Vertrags, einschließlich Regelungen zu:
- Überstunden
- Resturlaub
- Kündigungsfrist
- Abfindung
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
- möglichen Wettbewerbsverboten
Arbeitgeber:
Bei Umstrukturierungen oder Personalreduzierungen kann ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative zur Kündigung darstellen.
Wir unterstützen Sie dabei, solche Vereinbarungen rechtssicher zu gestalten und sensibel umzusetzen – denn ein Aufhebungsvertrag ist nicht nur juristisch anspruchsvoll, sondern oft auch emotional belastend.
Wir prüfen für Sie die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit, weisen auf Alternativen hin und stellen sicher, dass alle Inhalte vollständig und rechtskonform formuliert sind – einschließlich Datenschutz- und Vertraulichkeitsklauseln.
Zudem informieren wir Sie über mögliche Risiken wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld des Mitarbeiters oder sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen.
Durch eine sorgfältige Vertragsgestaltung lassen sich spätere Ansprüche oder Streitigkeiten weitgehend vermeiden.
FAQs - Aufhebungsvertrag
Hier erhalten Sie Antworten auf die häugsten Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige, schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Kündigung zu einem bestimmten Termin beendet wird. Dabei können Bedingungen wie Beendigungsdatum, Abfindung, Freistellung, Resturlaub oder Zeugnis individuell geregelt werden.
Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und sollte daher vor der Unterschrift geprüft werden.
Ist ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung?
Ob ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter ist als eine Kündigung, hängt vom Einzelfall ab. Er kann Vorteile bieten, birgt aber auch Risiken.
Mögliche Vorteile eines Aufhebungsvertrags
- Individuell gestaltbarer Beendigungstermin und Bedingungen (z. B. Abfindung, Freistellung, Zeugnis)
- Konfliktarme und schnelle Einigung
- Vermeidung eines Kündigungsschutzverfahrens
- Mögliche Nachteile / Risiken
Häufig Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
- Verzicht auf den Kündigungsschutz und mögliche Prozesschancen
- Verhandlungssituation oft günstiger für den Arbeitgeber
Fazit: Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann vorteilhaft, wenn die Konditionen (z. B. Abfindung, Termine, Zeugnis) die möglichen Nachteile ausgleichen. Vor der Unterschrift sollte er rechtlich geprüft werden.
Welche Folgen kann ein Aufhebungsvertrag haben?
Ein Aufhebungsvertrag kann verschiedene rechtliche, finanzielle und sozialrechtliche Folgen haben. Die wichtigsten sind:
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsschutz – Sie verzichten in der Regel auf die Möglichkeit, die Beendigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und ggf. Minderung der Anspruchsdauer, wenn die Beendigung als „selbst veranlasst“ gilt.
Abfindung und Vertragsregelungen sind Verhandlungssache (z. B. Freistellung, Resturlaub, Zeugnis, Wettbewerbsverbote).
Ansprüche können entfallen, wenn im Vertrag ein umfassender Verzicht oder Ausgleich vereinbart wird.
Sozialversicherungs- und Steuerfolgen können sich je nach Abfindung und Auszahlungszeitpunkt ergeben.
Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift geprüft und — wenn möglich — verhandelt werden.
Wie vermeidet man eine Sperrzeit?
Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn nachvollziehbar ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und dieser dokumentiert wird. Unterschreiben Sie daher keinen Aufhebungsvertrag oder keine Eigenkündigung, ohne dies vorher prüfen zu lassen.
Wichtig sind zudem: Fristen zur Arbeitsuchendmeldung einhalten, Mitwirkungspflichten gegenüber der Agentur für Arbeit erfüllen und besondere Umstände (z. B. gesundheitliche Gründe oder unzumutbare Arbeitsbedingungen) belegen.
7. Befristung
Eine Befristung bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag nur für einen bestimmten Zeitraum oder bis zu einem festgelegten Zweck gilt und das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf dieser Frist endet.
Arbeitnehmer:
Wir informieren Sie umfassend über Ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Ihrem befristeten Arbeitsvertrag und den dazugehörigen Sonderregelungen. Zudem überprüfen wir Ihren Vertrag auf seine rechtliche Zulässigkeit. Dabei nehmen wir insbesondere die Befristungsklausel, die Arbeitszeit, Kündigungsfristen, den Urlaubsanspruch sowie die Vergütung genau unter die Lupe. Bei Gesprächen über die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis stehen wir Ihnen beratend und unterstützend zur Seite und vertreten Ihre Interessen konsequent. Sollte es zu einem arbeitsrechtlichen Streit kommen, setzen wir Ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht oder einem Schiedsgericht durch. Dabei berücksichtigen wir stets Ihre individuelle Vertragssituation und streben für Sie das bestmögliche Ergebnis an.
Arbeitgeber:
Bei der Gestaltung rechtssicherer befristeter Arbeitsverträge profitieren Sie von unserer fachlichen Expertise. Wir unterstützen Sie bei der Einhaltung tariflicher Regelungen sowie gesetzlicher Vorgaben. Im Rahmen der Vertragsgestaltung sorgen wir dafür, dass Ihr befristeter Arbeitsvertrag rechtssicher ist und Ihr Haftungsrisiko minimiert wird. Insbesondere bei Anschlussverträgen ist darauf zu achten, eine unzulässige Kettenbefristung zu vermeiden, sofern eine unbefristete Anstellung nicht gewünscht ist. Auch bei Kündigungsschutzklagen und sonstigen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen rund um das Thema Befristung vertreten wir Ihre Interessen engagiert vor Gericht.
FAQs - Befristung
Hier erhalten Sie Antworten auf die häugsten Fragen zum Thema Befristung
Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist zulässig, wenn die Befristung gesetzlich erlaubt und wirksam vereinbart wurde. Grundsätzlich gilt:
Befristung mit Sachgrund ist erlaubt, z. B. bei Vertretung, Projektarbeit, vorübergehend erhöhtem Arbeitsbedarf oder Erprobung.
Befristung ohne Sachgrund ist nur begrenzt zulässig: in der Regel maximal zwei Jahre und höchstens dreimalige Verlängerung innerhalb dieser Zeit – und nur, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.
Die Befristung muss schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart werden; sonst gilt der Vertrag als unbefristet.
Sonderregeln können z. B. für Start-ups, Wissenschaft oder Tarifverträge gelten.
Ob eine Befristung wirksam ist, sollte im Zweifel geprüft werden – fehlerhafte Befristungen führen oft zu einem unbefristeten Arbeitsverhältn
Was sind mögliche Sachgründe für eine Befristung?
Mögliche Sachgründe für eine Befristung sind insbesondere:
- Vertretung (z. B. Elternzeit, Krankheit, Urlaub, Sabbatical)
- Vorübergehender Mehrbedarf oder projektbezogene Arbeit
- Erprobung oder zeitweise Tätigkeit zur Beurteilung der Eignung
- Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers (z. B. wegen Studium oder persönlicher Planung)
- Tätigkeit ist haushaltsrechtlich oder finanziell befristet (z. B. Drittmittelprojekte)
- Gerichtlicher Vergleich oder Befristung im Rahmen einer Einigung
Ob der angegebene Sachgrund im Einzelfall ausreicht, sollte geprüft werden — fehlerhafte Befristungen können zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.
Was hat die Sperrzeit mit einem befristeten Arbeitsverhältnis zu tun?
Eine Sperrzeit kann auch im Zusammenhang mit einem befristeten Arbeitsverhältnis entstehen – allerdings nur, wenn die Beendigung nicht einfach durch Fristablauf, sondern durch Ihr eigenes Verhalten mitverursacht wird.
Typische Konstellationen:
Kein Sperrzeitrisko: Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Befristung und Sie haben daran nichts geändert.
Sperrzeit möglich: Sie kündigen selbst vor Vertragsende oder schließen einen Aufhebungsvertrag, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt.
Besonderheit: Wenn der befristete Vertrag vorzeitig beendet wird, prüft die Agentur für Arbeit, ob Sie die Beendigung mitverursacht haben.
Fazit: Ein normal endender Befristungsvertrag führt keine Sperrzeit aus. Risikobehaftet sind nur vorzeitige Beendigungen ohne wichtigen Grund.
Wo liegt das Problem bei Kettenbefristungen?
Bei Kettenbefristungen werden mehrere befristete Verträge unmittelbar hintereinander abgeschlossen. Problematisch wird das, wenn dadurch ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf verdeckt oder ein Sachgrund nur vorgeschoben ist.
Je mehr Verträge sich über einen längeren Zeitraum aneinanderreihen und je geringer die tatsächlichen Änderungen der Tätigkeit sind, desto eher werten Gerichte dies als rechtsmissbräuchlich. Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
9. Krankschreibung
Allgemein gilt im Falle einer Arbeitsunfähigkeit:
Die Krankmeldung muss spätestens zu Beginn des ersten Krankheitstages erfolgen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, ist spätestens am vierten Tag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Diese muss von einem niedergelassenen Arzt mit Kassenzulassung ausgestellt sein.
Arbeitnehmer:
Allgemein gilt im Falle einer Arbeitsunfähigkeit:
Die Krankmeldung muss spätestens zu Beginn des ersten Krankheitstages erfolgen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, ist spätestens am vierten Tag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Diese muss von einem niedergelassenen Arzt mit Kassenzulassung ausgestellt sein.
Arbeitgeber:
Als Arbeitgeber sind Sie bei Krankmeldungen Ihrer Mitarbeiter an gesetzliche Vorgaben gebunden. Wir beraten Sie zu Ihren Rechten und Pflichten und prüfen, ob die Krankmeldung formell richtig, fristgerecht und vollständig erfolgt ist. Bei Konflikten mit Mitarbeitern vertreten wir Ihre Interessen und führen Verhandlungen mit dem Ziel einer für beide Seiten akzeptablen Lösung. Kommt es zur gerichtlichen Auseinandersetzung, vertreten wir Sie engagiert und zuverlässig. Zudem unterstützen wir Sie dabei, klare und rechtssichere Regelungen für Krankheitsfälle im Unternehmen zu etablieren.
FAQs - Krankschreibung
Hier erhalten Sie Antworten auf die häugsten Fragen zum Thema Krankschreibung
Kann ich während der Krankschreibung gekündigt werden?
Ja — eine Kündigung ist auch während einer Krankschreibung grundsätzlich möglich. Eine Arbeitsunfähigkeit schützt nicht automatisch vor Kündigungen. Entscheidend ist, ob die Kündigung rechtlich wirksam ist.
Typische Konstellationen:
- Betriebsbedingte Kündigung trotz Krankheit
- Verhaltensbedingte Kündigung (z. B. Pflichtverletzungen)
- Personen- bzw. krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen oder lang andauernden Erkrankungen
Wichtige Punkte:
Sonderkündigungsschutz kann bestehen (z. B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsrat).
Auch bei Kündigung während Krankheit gilt die 3-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam.
Was darf ich, wenn ich krank geschrieben bin?
Während der Krankschreibung ist alles erlaubt, was der Genesung nicht schadet und mit der Diagnose vereinbar ist. Sie müssen sich so verhalten, dass Sie möglichst schnell wieder arbeitsfähig werden.
Alltagswege wie Einkaufen oder Spazierengehen sind meist unproblematisch; körperlich belastende Tätigkeiten, Nebenjobs oder Aktivitäten, die eindeutig im Widerspruch zur Erkrankung stehen, können dagegen arbeitsrechtliche Folgen haben. Bei Unsicherheit sollte ärztlicher Rat eingeholt werden.
Was passiert, wenn ich im Urlaub krank geschrieben werde?
Werden Sie im Urlaub krank und lassen sich ärztlich krankschreiben, werden diese Tage in der Regel nicht auf den Urlaub angerechnet. Voraussetzung ist, dass Sie Ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unverzüglich vorlegen (bei Auslandsaufenthalt zusätzlich Mitteilung über Aufenthaltsort).
Wesentliche Punkte:
- Meldepflicht: Krankheit sofort dem Arbeitgeber anzeigen und die Bescheinigung nachreichen.
- Nachweis: Nur ärztlich bescheinigte Krankheitstage werden gutgeschrieben.
- Urlaubsgutschrift: Die erkrankten Tage gelten nicht als Urlaub und können später neu genommen werden.
- Pflichten im Ausland: Teilweise zusätzliche Meldungen an die Krankenkasse erforderlich.
- Reisen oder Aktivitäten sind nur zulässig, wenn sie der Genesung nicht entgegenstehen.
Darf ich zuhause bleiben, wenn mein Kind erkrankt ist?
Wenn Ihr Kind krank ist und ein Arzt dies bescheinigt, dürfen Sie zu Hause bleiben, sofern keine andere Betreuung möglich ist. Gesetzlich versicherte Eltern haben Anspruch auf Kinderkrankentage (in der Regel 10 Tage pro Elternteil und Jahr, für Alleinerziehende 20). In dieser Zeit zahlt meist die Krankenkasse Kinderkrankengeld; der Arbeitgeber muss das Gehalt nur zahlen, wenn dies vertraglich geregelt ist.
10. Urlaubsanspruch
Urlaubsstreitigkeiten betreffen häufig Resturlaubsansprüche nach einer Kündigung oder Kündigungen während des Urlaubs. Der gesetzliche Mindesturlaub ist im BUrlG geregelt (in der Regel 24 Tage; anteilig bei Teilzeit). Nicht genommener Urlaub kann grundsätzlich bis ins erste Quartal des Folgejahres übertragen werden, bei längerer Krankheit gelten Sonderfristen.
Eigenmächtig genommener Urlaub kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Ein bewilligter Urlaub darf nicht widerrufen oder abgebrochen werden; zur Durchsetzung kann notfalls eine einstweilige Verfügung beantragt werden. Resturlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren oder abzugelten.
Eine Kündigung kann auch im Urlaub wirksam zugehen; die Drei-Wochen-Frist zur Klage beginnt mit dem Zugang. In Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung möglich, wenn die Kündigung völlig überraschend kam.
11. Versetzungsmaßnahmen
Sind Sie von einer beruflichen Versetzung betroffen, mit der Sie nicht einverstanden sind?
Wir prüfen für Sie, ob Ihr Arbeitgeber berechtigt ist, Ihren Arbeitsort an einen anderen Standort zu verlegen. Hierfür müssen bestimmte vertragliche Voraussetzungen vorliegen, damit eine Versetzung rechtlich wirksam ist und umgesetzt werden darf.
12. Lohnanspruch und tarifliche Eingruppierung
Fühlen Sie sich finanziell benachteiligt oder aufgrund Ihres Geschlechts, Ihrer Herkunft oder einer körperlichen Einschränkung schlechter gestellt als Kollegen? Mit unserer rechtlichen Unterstützung verbessern Sie Ihre Chancen, berechtigte Ansprüche erfolgreich durchzusetzen. Zunächst prüfen wir gemeinsam mit Ihnen die rechtlichen Grundlagen. Zudem informieren wir Sie über Ihre korrekte tarifliche Eingruppierung. Sollte es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen, vertreten wir Ihre Interessen kompetent und engagiert.
Außergerichtliche Einigung
Kosten zeigen, Lösungen finden
Unser vorrangiges Ziel ist es stets, kostenintensive Gerichtsverfahren zu vermeiden.
In vielen Fällen können durch kluge Verhandlungsführung, fundierte rechtliche Argumentation und Erfahrung außergerichtliche Einigungen erzielt werden, die für unsere Mandanten wirtschaftlich sinnvoller sind.
Gleichzeitig scheuen wir nicht den Gang vor Gericht, wenn Ihre Rechte nur dort konsequent durchgesetzt werden können. Dann vertreten wir Sie mit Nachdruck, Erfahrung und strategischem Geschick
Als starker und zuverlässiger Partner vertreten wir Ihre Interessen im Arbeitssrecht mit Erfahrung, Kompetenz und Nachdruck
Stehen Sie vor arbeitsrechtlichen Herausforderungen? Zögern Sie nicht. Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf und machen Sie den ersten Schritt hin zu einer rechtssicheren und fairen Lösung. Ihr Recht verdient eine kosequente Vertretung.
Unsere Rechtsgebiete im Überblick
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Unsere Kanzlei
Die Kanzlei Pfisterer steht seit 1976 für engagierte, strukturierte und kompetente Rechtsberatung in Mosbach. Als echte Familienkanzlei, gegründet von Lore Pfisterer, wird sie heute von Rechtsanwalt Sven-André Pfisterer und Rechtsanwalt Werner Willi Pfisterer geführt. Unsere Mandanten profitieren von juristischer Erfahrung über fünf Jahrzehnte – verbunden mit moderner, lösungsorientierter Arbeitsweise.
Wir blicken mit Dankbarkeit und Stolz auf eine über viele Jahre gewachsene Kanzleientwicklung zurück – geprägt durch das enge, vertrauensvolle Miteinander mit unseren Mandanten. Das in uns gesetzte Vertrauen haben wir konsequent mit fachlicher Kompetenz, Engagement und Entschlossenheit erfüllt. So konnten wir für zahlreiche Mandanten – auch in anspruchsvollen und umfangreichen Verfahren – erfolgreich optimale Ergebnisse erzielen.
Haben Sie Fragen oder benötigen rechtliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns telefonisch, per WhatsApp oder per E-Mail – wir sind gerne für Sie da.
Unsere Bürozeiten
- Montag: 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr und 14:00 Uhr bis 17:00 Uhr
- Dienstag: 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr und 14:00 Uhr bis 17:00 Uhr
- Mittwoch: 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr
- Donnerstag: 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr und 14:00 Uhr bis 17:00 Uhr
- Freitag: 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr Individuelle Termine können jederzeit auch außerhalb dieser Zeiten vereinbart werden.
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